Réponses aux organisations syndicales de la Ville FO, CFE-CGC / CFDT et CGT

Les organisations syndicales de la Ville : FO, CFE-CGC / CFDT et CGT, ont adressés 3 questionnaires aux  listes candidates afin de recueillir leur avis sur un certain nombre de questions.  Nous considérons que les positions que nous tiendrions  en matière de gestion de ressources humaines et de dialogue social méritaient aussi d’être connues par les électrices et les électeurs. Voici ci-dessous les réponses que nous apportées aux syndicats.

Questions relatives au temps de travail  annuel

N’étant pas aujourd’hui en responsabilité exécutive  au sein de la Ville de Bayonne, notre démarche sur ce dossier sensible, consistera dans un 1er temps  à nous approprier dans le détail tous les éléments du diagnostic relatif au volume horaire effectué par les agents de la Ville, service par service.

Le 2ième temps consistera à échanger avec les organisations syndicales sur les éléments de ce diagnostic : recueil des différents points de vue, identification des mesures compensatoires susceptibles d’être examinées, situations particulières dans certains services…

A l’issue de ce temps d’échanges, la 3ième étape portera sur la négociation proprement dite, sur la base d’une 1ère proposition élaborée par l’exécutif et soumise à discussion avec les organisations syndicales.

Vu que la  mise en conformité avec les 1607 heures fixées par la loi, nécessiterait une augmentation du temps de travail pour une partie des agents de la Ville, cette question ne pourra pas se conclure selon nous  par une diminution sèche du nombre de  jours de congés, sans examen attentif de la situation des personnes et des services  concernés et des modalités de  compensation adaptées.

 

Question relative à l’indemnité pour départ volontaire

Il sera tout d’abord important pour nous de commencer  par identifier les situations qui ont donné lieu, par le passé,  au versement d’une indemnité pour départ volontaire (nombre de personnes concernées, contexte lié au départ de ces personnes, montants versés,  critères de choix…)

Quant à la possibilité de mettre en place des dispositifs de rupture conventionnelle, elle fera l’objet comme toutes les questions RH, d’un temps de concertation avec les organisations syndicales dans le cadre des instances du dialogue social. Si le choix était fait d’évoluer dans cette direction, la mise en place d’un dispositif garantissant l’équité de traitement pour les agents concernés et  offrant  un cadre transparent reposant sur des critères précis, sera privilégiée.

Si ce travail mérite d’être mené, afin de répondre à des souhaits légitimes  d’évolutions professionnelles, nous tenons cependant  à préciser que dans le contexte démographique que nous connaissons,  le 1er enjeu  pour  la  Ville de Bayonne est de conserver ces agents plutôt que de les inciter au départ, d’encourager leur  formation permanente et de favoriser  leurs perspectives d’évolution en interne.

   

Question relative au recours aux contractuels

Si la loi ouvre de nouvelles possibilités en matière  de recrutement d’agents contractuels, rien n’oblige la collectivité à y avoir recours. En ce qui nous concerne, le recrutement des agents titulaires doit rester la règle, le recours aux agents contractuels n’étant à  envisager que sur les postes à profil  bien particulier.

 

Questions relatives au pouvoir d’achat des agents

La stagnation et dans certains cas,  la diminution du pouvoir d’achat des fonctionnaires territoriaux, ne peuvent être ignorées par  les collectivités employeurs, qui peuvent l’atténuer ou la compenser par les dispositifs dont elles ont la maitrise : le montant du régime indemnitaire, les chèques déjeuners, la mutuelle…

Toutes les questions en lien avec le pouvoir d’achat des agents  sont en effet liées  car leurs réponses renvoient  à des arbitrages financiers qui interagissent sur tous les autres choix budgétaires de la collectivité. Un engagement de notre part sur tel ou tel point ne serait pas responsable s’il ne s’appuyait pas sur une projection budgétaire qui en garantirait la mise en œuvre, au regard des autres  moyens à mobiliser pour mettre en œuvre les politiques municipales au service des usagers.

Voici comment nous nous y  prendrions, si les bayonnaises et les bayonnais nous faisaient confiance à l’occasion des prochaines élections.

Le 1er travail consisterait à analyser très finement la situation budgétaire de la collectivité : les coups partis qui s’imposent aux successeurs, les éventuelles marges de manœuvre sur certains projets déjà engagés, les économies envisageables, la prise en compte des priorités politiques de la nouvelle majorité. Nous aurons à cœur d’intégrer dès ce 1er stade la nécessaire prise en considération du pouvoir d’achat des agents afin de faire en sorte que les arbitrages financiers ultérieurs prennent aussi en compte cet objectif.

Cette projection budgétaire établie, la manière de répondre à la problématique du pouvoir d’achat des agents  relève entièrement pour nous,  des négociations à mener dans le cadre du dialogue social :

Nous n’avons pas de position préétablie sur les différents points abordés. L’échange avec les organisations syndicales sur  les modalités à privilégier, est pour nous un préalable incontournable! Nous nous y engageons formellement.

Sur toutes ces questions liées au  pouvoir d’achat des agents, nous tenons par souci de transparence, à préciser un dernier point. Si cette problématique concerne de fait, tous les agents de la Ville, il sera pour nous important que les réflexions et  les décisions  de la collectivité accordent une attention particulière à la situation des agents percevant les plus bas salaires (agents de catégorie C en particulier)

 

Question relative à d’éventuels transferts de compétence vers la CAPB

Nous ne prévoyons pas à ce stade  de plaider le transfert de nouvelles compétences de la Ville vers la CAPB. Par contre nous soutenons le renforcement de la Communauté d’agglomération par l’affectation de nouvelles responsabilités exercées aujourd’hui par l’Etat,  la Région ou le Département. Nous serons également attentifs aux possibilités que pourraient ouvrir la prochaine loi  Décentralisation/Déconcentration/Différentiation, afin de donner à la CAPB une plus grande capacité à agir localement.

 

Questions relatives à la suppression des CAP

La loi du 06/08/2019 a eu pour effet négatif de détricoter l’organisation paritaire qui régissait entre autres les avancements, les  promotions et les évolutions de carrière des fonctionnaires territoriaux. Si la loi ne l’impose plus, rien n’interdit à la collectivité d’en conserver l’esprit et la forme, comme vous l’indiquez dans la question. C’est très clairement notre intention. Les modalités précises seront fixées dans le cadre des instances du dialogue social.

 

Questions relatives au dialogue social

« Nourrir un dialogue social constant avec les agent-e-s communaux et communautaires » : c’est l’un des points que nous avons spécifiquement mentionné dans le livret de campagne  que nous sommes en train de  distribuer auprès de  l’ensemble des foyers bayonnais. Il était en effet pour nous  important, que les électrices et les électeurs sachent avant les élections, dans quel état d’esprit nous envisageons d’exercer notre responsabilité d’employeur-se-s 

Ce dialogue social se doit de s’appuyer sur les organisations syndicales dans le cadre des instances dédiées pour toutes les questions liées aux ressources humaines. Il peut également s’enrichir de temps de concertation et d’échanges élargis aux agents volontaires, sur telle ou telle question méritant une plus large consultation (recueil d’idées par ex.)

Nous sommes d’accord avec l’idée de présenter un projet de mandature. A l’issue, un point annuel nous parait indispensable, car un projet de ce type nécessitera d’être régulièrement évalué et réinterrogé au regard de sa mise en œuvre effective et des travaux du comité social territorial.

Concernant le calendrier des instances paritaires, nous pensons qu’il s’agit du 1er point dont il faudrait convenir dans le cadre des instances paritaires. C’est le programme de discussion que l’on fixera avec les organisations syndicales qui conditionnera le rythme des rencontres. Nous sommes conscients qu’un dialogue social de qualité nécessite d’y consacrer du temps. Nous prenons cet engagement en toute connaissance de cause. L’organisation de notre exécutif se mettra en place dans le respect d’une large répartition des rôles et l’un-e d’entre nous aura  en charge l’ensemble des questions RH. C’est aussi dans ce même esprit que nous avons convenu qu’au sein de notre binôme tête de liste, le maire en cas d’élection, se consacrerait exclusivement à cette fonction, sans briguer d’autres mandats ou d’autres  responsabilités exécutives au sein de la CAPB. La 1ère adjointe aurait quant à elle pour fonction de s’investir sur les activités de l’agglomération Pays Basque. Cela signifie pour nous, que l’élu-e en charge des ressources humaines pourra également compter sur la disponibilité du maire  pour garantir l’implication de l’exécutif dans l’activation du dialogue social.

 

Question relative au renforcement des moyens RH

Au-delà des questions majeures et incontournables du pouvoir d’achat et du temps de travail, une politique RH ambitieuse passe aussi aujourd’hui par le traitement  de nombreuses autres questions qui conditionnement largement le bien-être au travail : la prise en compte préalable des impacts prévisibles liés à toute réorganisation de services, les modalités d’évaluation des agents, le droit à la déconnexion, la prévention des risques professionnels dont les risques psycho sociaux souvent trop minorés, La prévention de l’absentéisme, le télétravail, les pratiques de management, la prévention des attitudes sexistes et des attitudes discriminantes, l’accompagnement au retour à l’emploi après des absences longues et l’accompagnement à la prise de poste, les déplacements domicile-travail des agents, et bien entendu l’égalité entre les femmes et les hommes qui doit constituer une boussole permanente dans la conduite de la politique RH.

Beaucoup de collectivités expérimentent des initiatives sur l’ensemble de ces domaines et il nous semble que la Ville de Bayonne, plus grande commune du Pays Basque, doit se montrer innovante et exemplaire en la matière. L’ensemble de ces questions doivent aussi  selon nous s’inscrire dans le calendrier du dialogue social. Nous en avons clairement l’ambition.

Il nous est difficile à ce stade, sans discussion préalable avec les responsables et les agents de la direction des ressources humaines, d’apprécier si la mise en œuvre de cette ambition nécessite un renforcement de 2 personnes, de moins ou de plus. Mais nous sommes bien conscient-e-s que cette ambition nécessitera une forte implication des élu-e-s, de l’encadrement et des moyens d’animation. Nous assumerons ce choix.

 

Question relative au jour de carence

Si nous déplorons le rétablissement du jour de carence pour les fonctionnaires, la possibilité qu’une collectivité puisse maintenant y déroger mérite d’être juridiquement vérifiée. Si c’est le cas ou si le contrôle de légalité le tolère, nous le ferons.

 

 

Question relative aux services publics

La défense des services publics fait partie des points constitutifs de la charte sur laquelle se  fonde l’adhésion à l’association Baiona verte et solidaire qui porte notre candidature. Nous nous engageons donc sur cette question. Si nous étions amenés à créer de nouveaux services, leur organisation en régie sera systématiquement envisagée de façon prioritaire. Dans les activités aujourd’hui sous traitées à des prestataires, nous examinerons l’opportunité de les poursuivre en l’état ou de les réintégrer en gestion directe. Ce point devra forcément être préalablement évoqué dans le cadre des instances paritaires.

 

Question relative à la formation en matière de santé, de sécurité et conditions de travail

La nouvelle loi qui impose la fusion des instances présente le risque que les questions liées aux conditions de travail, à la sécurité et de façon générale au bienêtre au travail,  soient désormais  moins bien prises en compte qu’elles ne l’étaient au sein du CHSCT. La formation des représentant-e-s du personnel peut contribuer à limiter ce risque. Il revient à la collectivité, la responsabilité d’organiser cette formation dans de bonnes conditions. Les modalités de ces formations, qu’elles relèvent d’un caractère obligatoire ou facultatif, doivent selon nous être précisées, en concertation avec les organisations syndicales  dans le cadre des instances paritaires : expression des besoins, calendriers, priorités…

 

 

 

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